Un arrêt
de la cour de cassation va obliger les DRH à se pencher sur les critères qui
les conduisent à octroyer des augmentations individuelles. Ces critères devront
être basés sur des critères objectifs d'évaluation.
Encore une
décision de la Cour de cassation qui va donner des sueurs froides à plus d'un
directeur des ressources humaines. Les magistrats de sa chambre sociale ont en
effet rendu le 6 mai un arrêt (N° de pourvoi: 13-25821) qui rabat les cartes
sur la manière dont les hausses individuelles de salaire sont décidées dans les
entreprises. «C'en est fini des augmentations à la tête du client, se félicite
Sylvain Niel, avocat conseil en droit social et directeur associé au sein du
cabinet Fidal. L'arrêt de la cour de cassation va obliger les employeurs à se
demander comment sont calculées les augmentations individuelles et à expliquer
sur quoi elles sont fondées».
Cette
décision n'est rien d'autre que la déclinaison du principe d'égalité de
traitement appliqué aux augmentations individuelles. L'affaire jugée porte sur
la direction d'un centre hospitalier qui a refusé d'augmenter un de ses cadres
qui travaillait dans un service dont les performances étaient jugées
décevantes, alors que d'autres avaient bénéficié d'une petite gratte salariale.
Ce qui, pour la Cour, n'est pas un élément objectif d'appréciation. Bref, il ne
suffit plus pour la Cour de dire que les performances d'un collaborateur ou
d'un service sont insuffisants ou décevants, il faut maintenant le prouver.
«L'entreprise doit pouvoir justifier une pratique discriminatoire par des
éléments objectifs, explique Sylvain Niel. On le voyait poindre mais c'est la
première fois que la cour de cassation le dit aussi solennellement».
«L'entreprise doit pouvoir justifier une
pratique discriminatoire par des éléments objectifs»
Cette
décision a deux conséquences directes :
Primo, la Cour indique très clairement
que les décisions d'augmentation individuelle exigent dorénavant plus de
transparence.
Et secundo, elle pousse à mettre en place des outils d'évaluation
de la performance dans les entreprises et justifier la pertinence de ces outils
d'évaluation.
Les DRH vont devoir engager des négociations : c'est quoi un
critère objectif d'évaluation, surtout si ces critères
mêlent des facteurs objectifs (comme la hausse du chiffre d'affaires par
exemple) et des facteurs subjectifs (comme la qualité du management ou le
courage).
Ce qui
pousse l'avocat de Fidal à la conclusion suivante, qui va déranger plus d'un
DRH :
«l'absence d'augmentation individuelle de salaire d'un cadre, par rapport
aux autres augmentés, doit être justifiée par l'existence d'éléments objectifs
justifiant cette différence de rémunération». Une révolution, désormais
opposable en justice…
Article de Marc
Landré - Le Figaro.fr - Publié le
21/05/2015 à 06:00
