Destruction du Code du travail By MEDEF-CFDT-CGC-CFTC

Leçon n°1 : La mobilité pour mieux licencier

L’article 15 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) est probablement l’un des plus dangereux de cet accord. Tel qu’il est rédigé dans l’ANI, il suffira à l’employeur de signer un accord minoritaire (validé par des syndicats représentant 30% des suffrages des dernières élections), pour lui permettre d’envoyer un salarié à l’autre bout de la France, voire à l’étranger, sur un poste totalement différent du sien. Et en cas de refus, il sera licencié pour motif personnel.

Qu’en sera-t-il lorsque cet accord sera validé dans la loi en avril 2013 ?

Qu’est ce qui empêchera nos employeurs  de proposer à des salariés, des modifications de lieu de travail ou de poste, proprement inacceptables et de les licencier en masse pour motif personnel, donc sans les garanties propres aux licenciements économiques collectifs ? RIEN !

Leçon n°2 : Baisser les salaires et augmenter le temps de travail

Article 18 : Accords de maintien dans l’emploi : Il s’agit des mêmes accords compétitivité emploi que N. Sarkozy avait souhaité mettre en place.

Une entreprise va pouvoir, pour passer une période difficile et augmenter la productivité, augmenter les temps de travail et/ou baisser les salaires en concluant des accords d’entreprises qui portent atteinte au contrat de travail. Il devra être prévu un engagement de maintien dans l’emploi d’une durée au moins égale à la durée de l’accord. La durée de l’accord ne peut excéder 2 ans.

En cas de refus du salarié, la rupture de son contrat de travail qui en résulte s’analyse en un licenciement économique dont la cause réelle et sérieuse sera attestée par l’accord, donc non contestable devant la justice. Seule obligation de l’employeur, proposer un bilan de compétence et un abondement à son compte individuel de formation. Il s’agit donc d’un licenciement économique au rabais.

Qu’est ce qui empêchera nos employeurs  d’imposer des baisses de salaires à nos collègues en IP ? Qu’est ce qui les empêchera d’augmenter notre temps de travail pour alléger les effectifs statutaires et prestataires ? RIEN !

Leçon n°3 : Multiplier les plans sociaux sans entrave possible des salariés et de l’Inspection du Travail

Article 20 : Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés (Licenciements économiques collectifs ou plan social).

La procédure de licenciement collectif pour motif économique sera désormais fixée soit par accord collectif, soit par un document unilatéral de l’employeur qui devra être homologué par l’Inspection du Travail.

Plusieurs dangers majeurs :

Le motif économique sera exposé aux élus du CE et les conditions du plan social négociées par les Organisations Syndicales. IMPOSSIBLE de séparer les deux, sachant que les élus du CE seront contraints au secret total sur les informations transmises par l’employeur.

L’Inspection du Travail n’a que 21 jours pour homologuer ou non le plan social, et toute absence de réponse vaudra pour accord !!! Comment feront-ils avec les restrictions budgétaires et de personnel pour respecter ce délai ?

Les délais de l’employeur sont déraisonnables également, il a deux mois pour conclure un plan de licenciement de 99 salariés et 4 mois pour licencier 1500 salariés. Comment une procédure de ce type peut-elle être contrôlée par les élus, les syndicats en si peu de temps ?

IMPOSSIBLE !

 

Leçon n°4 : Flexibiliser le temps partiel et précariser les femmes

Article 11 : Travail à temps partiel. Cet article apparaît comme une avancée.

Il définit enfin un nombre d’heures hebdomadaires minimum pour les salariés à temps partiel (24 heures hebdomadaires).

Mais ce n’est qu’un effet d’annonce. Ainsi, un accord de branche pourra déroger au seuil minimum de 24 heures. Mais aussi, cet article permet de légaliser des pratiques plusieurs fois condamnées en justice :

Le dispositif de majoration des heures complémentaires est discriminatoire. Les heures complémentaires (heures au-delà des 24h minimum jusqu’à 35h hebdo) ne seront majorées que de 10% alors que les heures supplémentaires le sont à 25% pour les salarié-e-s à temps plein.  Il y a discrimination directe  entre deux types de salarié-e-s comparables, et indirecte envers les femmes qui sont majoritaires dans les salarié-e-s à temps partiel.

Impact direct sur la vie personnelle et familiale : Le dispositif prévoit la possibilité pour l’employeur de modifier le nombre d’heures du contrat de travail sans limite de durée et cela jusqu’à 8 fois par an, les salarié-e-s ne pouvant raisonnablement par refuser ces modifications. Et les heures à faire en plus ne seront pas considérées comme des heures complémentaires, donc non majorées…

ELLE EST PAS BELLE LA VIE ?

Mais ce n'est pas tout, la suite demain !