L’article 15 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI)
est probablement l’un des plus dangereux de cet accord. Tel qu’il est rédigé
dans l’ANI, il suffira à l’employeur de signer un accord minoritaire (validé
par des syndicats représentant 30% des suffrages des dernières élections), pour
lui permettre d’envoyer un salarié à l’autre bout de la France, voire à
l’étranger, sur un poste totalement différent du sien. Et en cas de refus, il
sera licencié pour motif personnel.
Qu’en sera-t-il lorsque cet accord sera validé dans la loi
en avril 2013 ?
Qu’est ce qui empêchera nos employeurs de proposer à des salariés, des modifications
de lieu de travail ou de poste, proprement inacceptables et de les licencier en
masse pour motif personnel, donc sans les garanties propres aux licenciements
économiques collectifs ? RIEN !
Leçon n°2 : Baisser les salaires et augmenter le temps de travail
Article 18 : Accords de maintien dans l’emploi : Il s’agit
des mêmes accords compétitivité emploi que N. Sarkozy avait souhaité mettre en
place.
Une entreprise va pouvoir, pour passer une période difficile
et augmenter la productivité, augmenter les temps de travail et/ou baisser les
salaires en concluant des accords d’entreprises qui portent atteinte au contrat
de travail. Il devra être prévu un engagement de maintien dans l’emploi d’une
durée au moins égale à la durée de l’accord. La durée de l’accord ne peut
excéder 2 ans.
En cas de refus du salarié, la rupture de son contrat de
travail qui en résulte s’analyse en un licenciement économique dont la cause
réelle et sérieuse sera attestée par l’accord, donc non contestable devant la
justice. Seule obligation de l’employeur, proposer un bilan de compétence et un
abondement à son compte individuel de formation. Il s’agit donc d’un
licenciement économique au rabais.
Qu’est ce qui empêchera nos employeurs d’imposer des baisses de salaires à nos
collègues en IP ? Qu’est ce qui les empêchera d’augmenter notre temps de
travail pour alléger les effectifs statutaires et prestataires ? RIEN !
Plusieurs dangers majeurs :
Le motif économique sera exposé aux élus du CE et les conditions du plan social négociées par les Organisations Syndicales. IMPOSSIBLE de séparer les deux, sachant que les élus du CE seront contraints au secret total sur les informations transmises par l’employeur.
Leçon n°3 : Multiplier les plans sociaux sans entrave possible des
salariés et de l’Inspection du Travail
Article 20 : Règles relatives au licenciement de 10 salariés
et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50
salariés (Licenciements économiques collectifs ou plan social).
La procédure de licenciement collectif pour motif économique
sera désormais fixée soit par accord collectif, soit par un document unilatéral
de l’employeur qui devra être homologué par l’Inspection du Travail.
Plusieurs dangers majeurs :
Le motif économique sera exposé aux élus du CE et les conditions du plan social négociées par les Organisations Syndicales. IMPOSSIBLE de séparer les deux, sachant que les élus du CE seront contraints au secret total sur les informations transmises par l’employeur.
IMPOSSIBLE !
Leçon n°4 : Flexibiliser le temps partiel et précariser les
femmes
Article 11 : Travail à temps partiel. Cet article apparaît comme une avancée.
Il définit enfin un nombre d’heures hebdomadaires minimum
pour les salariés à temps partiel (24 heures hebdomadaires).
Mais ce n’est qu’un effet d’annonce. Ainsi, un accord de
branche pourra déroger au seuil minimum de 24 heures. Mais aussi, cet article
permet de légaliser des pratiques plusieurs fois condamnées en justice :
Le dispositif de majoration des heures complémentaires est discriminatoire. Les heures complémentaires (heures au-delà des 24h minimum jusqu’à 35h hebdo) ne seront majorées que de 10% alors que les heures supplémentaires le sont à 25% pour les salarié-e-s à temps plein. Il y a discrimination directe entre deux types de salarié-e-s comparables, et indirecte envers les femmes qui sont majoritaires dans les salarié-e-s à temps partiel.
Impact direct sur la vie personnelle et familiale : Le
dispositif prévoit la possibilité pour l’employeur de modifier le nombre
d’heures du contrat de travail sans limite de durée et cela jusqu’à 8 fois par
an, les salarié-e-s ne pouvant raisonnablement par refuser ces modifications.
Et les heures à faire en plus ne seront pas considérées comme des heures
complémentaires, donc non majorées…Le dispositif de majoration des heures complémentaires est discriminatoire. Les heures complémentaires (heures au-delà des 24h minimum jusqu’à 35h hebdo) ne seront majorées que de 10% alors que les heures supplémentaires le sont à 25% pour les salarié-e-s à temps plein. Il y a discrimination directe entre deux types de salarié-e-s comparables, et indirecte envers les femmes qui sont majoritaires dans les salarié-e-s à temps partiel.
ELLE EST PAS BELLE LA VIE ?
Mais ce n'est pas tout, la suite demain !
