La direction a refusé de répondre à nos question concernant les augmentations des minimas Syntec, argant qu'elle n'avait pas eu le temps de communiquer sur le sujet. Nous ne pouvons donc pas encore vous transmettre sa position.
Néanmoins, depuis plusieurs années, nous demandons à la direction de nous expliquer quels sont les critères objectifs permettant de définir un salarié méritant, ou plus précisément, un salarié non méritant.
Les réponses données par la direction sur ce sujet sont de ce style : « Il appartient aux managers (N+1 et N+2) d’apprécier les collaborateurs au regard des performances techniques, comportementales et leurs contributions significative aux enjeux et de déterminer ainsi les collaborateurs qu’ils souhaitent reconnaître au titre de la politique salariale au mérite...» (voir PV DP du mois de septembre 2010)
Dans cette réponse sibylline, nous ne voyons aucun critère objectif, le manager a tout pouvoir sur notre pouvoir d’achat.
Cela signifie que pour être considéré comme salarié méritant, il faut avoir la chance d’avoir un manager juste et intègre. Si ce n'est pas le cas, il faudra bien lui lécher les bottes, être toujours prêt à donner de sa personne, courber l’échine, ne jamais rien réclamer... Il nous faudra démontrer à quel point nous méritons une augmentation de 30 € tous les 3 ans, si tout va bien. Mais attention, rien n’est jamais sûr chez XGS…
La CGT considère que la politique salariale chez XGS est absurde et ne peut que générer iniquité, colère et frustration. Ce manque de considération pour notre travail et nos efforts perdurera aussi longtemps que nous continuerons de l'accepter et de faire le dos rond.
Réveillez-vous !
Refusez la politique de l'arbitraire et du mépris
7 commentaires:
Si les réponses données par la direction sur ce sujet sont de ce style : « Il appartient aux managers (N+1&N+2) d’apprécier les collaborateurs au regard des performances techniques, comportementales et leurs contributions significative aux enjeux et de déterminer ainsi les collaborateurs qu’ils souhaitent reconnaître au titre de la politique salariale au mérite...». Ce qu'il ne sait pas c'est que ces managers ne partagent pas son avis, et préfèrent attribuer ces primes et ces augmentations suivant des critères qui n'ont aucun lien avec les performances techniques ni comportementales, mais d'ordre relationnel, et personnel.
ll n'excite pas vraiment un mot pour qualifier la politique salarial de notre entreprise, il faut créer un nouveau mot qui signifie a la fois; injuste, absurde, ridicule, inadapté, illogique, contradictoire, découragent... pour la qualifie.
moi ça fait 7 ans que je n'ai pas été augmenté au mérite. Comment ils peuvent demander aux gens de s'investir dans leur travail quand on ne reçoit jamais le moindre signe de reconnaissance ? heureusement qu'il y a syntec pour relever un peu le niveau.
Mon chef ne peut pas me saquer ! résultat : je ne suis jamais augmenté. Il a toujours une raison pour dire que je ne suis pas au niveau attendu (AFO). Par exemple, objectif de l'AFO : "améliorer la communication avec l'équipe".
Considéré comme objectif non atteint, donc pas de reconnaissance. Mais comment peuvent-ils mesurer l'atteinte de tels objectifs ? j'aimerais bien le savoir. Ce n'est qu'un exemple, des objectifs à la noix dans ce genre, y en a tout plein.
Je propose un concours des objectifs à la noix sur ce blog, regardez vos AFO et relevez ce qui vous parait absurde, non mesurable, etc
Avec la revalorisation des minimas syntec, il faut s'attendre a une diminution de la prime IPS, et c'est normal la direction doit récupérer la somme débloquer pour l"augmentation syntec, et c'est pour cette raison que les gens qui ont miser sur la prime IPS pour arrondir leur fin de mois, c'est raté.
Spéciale dédicase à notre direction:
Face à la machine, à l'informatique, aux automatismes, il existe un risque de déresponsabilisation de l'homme contre lequel l'entreprise doit lutter. Elle doit chercher à développer la conscience professionnelle, la recherche du travail bien accompli qui élève l'homme, assure sa dignité.
Le respect de l'homme doit être développé dès le recrutement, avec des procédures simples et efficaces. Il convient d'accueillir les demandeurs d'emploi, les encourager et les guider dans leurs recherches.
Les conditions de travail devraient permettre à l'homme une liberté, un choix, un moyen d'élévation : le temps choisi, la formation, la sécurité du travail, la motivation dans la fixation de la rémunération, la promotion interne, le développement des compétences de chacun doivent favoriser l'épanouissement de chaque personnalité. L'intérêt collectif de l'entreprise doit prendre en compte les intérêts individuels des personnes. Et cela reste vrai au moment de la rupture du contrat de travail.
L'entreprise est un moyen de reconnaissance sociale, et le travail est un moyen de démontrer la valeur humaine. Le dialogue doit être développé afin d'éviter les sources de conflit. Lorsque ceux-ci apparaissent, il faut conserver le souci du dialogue, la recherche de solutions harmonieuses
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